实用面试与甄选技巧培训课程 第二节 人才甄选策略与面试技巧 □ 企业要招聘什么样的人 □ 人才甄选的过程与要求 - 笔试技术、 面试技术 - 人力测评技术、 行为事件访谈技术 □ 面试与甄选标准 - 面试类型及特点、面试的设置与流程简析 - 如何做好面试安排、面试纪录量表与评估纪录 - 校园招聘与面试的特点 □ 结构化面试的步骤及技巧 - 专业的结构化面试 - 适合于业务经理的半结构化面试 □ 面试官的职业规范与应对技巧 - 面试礼仪与公司形象、面试前应做好哪些准备 - 面试官应注意的职业规范 - 应聘者关心问题的应对策略 □ 聘任录用管理 - 应聘者背景资料核查、 录用后评估的标准 第三节 如何考察人的素质 □ 员工素质模型与员工选拔技术 - 员工素质问题 - 员工素质模型与人力资源管理系统 - 素质词典与应用要点 - 员工素质模型在招聘选拔时的应用 □ 评价中心技术 - 无领导小组讨论、文件筐、模拟面谈 - 搜寻事实、演讲与角色扮演 □ 行为事件访谈技术的特点和应用技巧 - 行为模式与心理反射 - 肢体语言和细节管理-面试中的心理学 - 面试时的倾听和观察-身体语言信号 - 行为面试操作时的注意事项 - 面试官应避免的负面心理现象 □ 新型面试技术与操作技巧 - 个性与心理素质测评、职业素质与能力测评 - 综合素质考察要点 □ 面试（面谈）技巧与训练 第四节 案例讨论及答疑 相关知识点： 面试：甄选优劣 企业确定选拔销售人员的标准之后，要把符合标准的出色员工选拔进企业，还需要靠面试环节才能将真金鉴别出来，因此，面试中主考官必须巧设问题，以此真实了解应聘者的特质。为了能够更有效地甄选人员，面试过程应该分为两个步骤：面谈和测试。 ●面谈 面谈是聘用过程中一个重要的环节，它通过主考官与应聘人员的对话，发现影响面谈者判断力的各种心理因素。面谈应该按一套具体规则进行，使面谈者的行为规范化。面谈的内容应该仅限于与工作有关的内容，且这些内容经工作分析证明是对工作成败至关重要的。一个富有经验的人是能够通过面谈对应聘人员做出客观的评价的。但是在实际工作中，面谈并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面谈要受多种因素的影响，例如印象、对比效应以及其他非客观因素的影响。所以为了能够确保招聘的结果，除了面谈之外，还应该通过一些科学的测试，才能帮助企业将出色的人才一网捞尽。 ●测试 评价和聘用过程的目标。是确定在聘用测试中得高分的申请者。在人员聘用的决策中，往往有两种聘用错误：聘用了本应被淘汰的人和淘汰了本应被聘用的人。这两种错误可以通过可靠性和有效性来避免。 测试的可靠性（信度）如果一项测试没有产生错误，或者在可能产生错误的不同条件下是稳定的，这项测试就被认为是可靠的。这里所谓的“错误”，是指导致一个人所得到的分数与他的真实分数不一致的任何因素，例如，进行测试的时间、所选的样本以及评价者的差异。所谓“一致性”，是指经过一定的时间后，一评价者的差异。所谓“一致性”，是指经过一足的时间后，一个人分数的稳定性或可靠性。 在聘用过程中，一般只经过一次评价，例如，一次笔试、一次身体检查、一次面谈、填写一次申请表等。所以，评价过程必须在内容、管理和评分方面标准化，才能确保从评价结果中对一个人的能力描述得真实、准确。 测试的可靠性，可以通过计算独立获得的两组分数之间的相关系数进行估计。 测试的有效性（效度）、效度是指“测试的结果是否与工作有关”。换句话说，测试的结果是否可以作为预测其今后工作的依据？不具效度的测试。是不能作为员工挑选的工具的。 标签： 广州哪有面试技巧培训班 广州面试技巧培训 广州企业管理培训